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viernes, 1 de abril de 2016

Sentencia sobre MASC: Conciliación extrajudicial en materia civil-Carácter transitorio.



Tomado de: Rueda de prensa Corte Constitucional (página de inicio)

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS-Importancia

La jurisprudencia constitucional ha destacado la importancia de los mecanismos alternativos de resolución de conflictos, entre ellos la conciliación, que puede resumirse así: (i) buscan hacer efectivo uno de los fines constitucionales como el de la convivencia pacífica; (ii) permiten la participación directa de los interesados en la resolución de sus conflictos; (iii) son otra forma de hacer efectivo el derecho de acceso a la administración de justicia, y (iv) son un buen mecanismo para lograr la descongestión judicial.

Punto 5 de la sentencia


La conciliación extrajudicial en materia civil y la “transitoriedad” de la atribución de la función de administrar justicia a los particulares es compatible con el artículo 116 de la Carta.

En relación con la norma bajo examen, cabe precisar que una cosa es el ejercicio permanente de la actividad jurisdiccional por los particulares, prohibida por el artículo 116 CP, y otra la posibilidad de acudir, en cualquier tiempo, ante particulares que ejerzan como conciliadores. La disponibilidad de conciliadores no tiene que ver con el ejercicio permanente de la función jurisdiccional por particulares, sino que es una respuesta operativa y de efectividad del sistema para asegurar que sea posible acceder a la administración de justicia en todo tiempo, como se verá a continuación.

En la sentencia C-1195 de 2001 esta Corporación se pronunció sobre la exequibilidad de varios artículos de la Ley640 de 2001,[23] que regulan la conciliación prejudicial como requisito de procedibilidad para acudir a las jurisdicciones civil y contencioso administrativa. En esa sentencia la Corte determinó que para estudiar el requisito de “transitoriedad”, consagrado en el artículo 116 de la Constitución Política era necesario realizar un análisis de dicho concepto a luz de los métodos gramatical, histórico, sistemático, teleológico y jurisprudencial.

De ese precedente jurisprudencial, es posible concluir que todos los métodos de interpretación aplicados conducen a una misma dirección, cual es que la transitoriedad de la función de administrar justicia como conciliador prevista, en el artículo 27 de la Ley 640 de 2001, se ajusta en todo a las prescripciones del artículo 116:

(i) La conciliación hace referencia a una actividad que se realiza dentro de un período corto de tiempo (según el método gramatical) no a la existencia permanente de conciliadores;

(ii) La actividad de conciliación puede ser interrumpida en el tiempo y no exige la dedicación exclusiva del conciliador (según el método histórico);

(iii) La actividad de conciliación permite la participación de la ciudadanía en la administración de justicia y complementar la justicia estatal formal (según el método teleológico)

(iv) La actividad de conciliación no desplaza de manera permanente a la justicia formal del Estado, lo cual ha sido reiterado por la jurisprudencia (según el método sistemático).

Por lo tanto, la disponibilidad continua de conciliadores no transforma la labor de conciliación en ejercicio permanente de funciones judiciales por particulares. La transitoriedad de la función de administrar justicia surge de la autorización temporal que le confieren las partes a un particular para que actúe como conciliador y las apoye en la búsqueda de soluciones a los conflictos o certifique que fue imposible llegar a un acuerdo. En el asunto bajo estudio, esas condiciones de transitoriedad están presentes.

Aunque es posible que en un determinado asunto, una de las partes en conflicto se encuentre en situaciones de extrema pobreza o desigualdad manifiesta, la presente demanda no plantea cargo alguno al respecto, que pueda dar margen para que la Corte avoque esta problemática, y en principio cabría afirmar que la conciliación extrajudicial en materia civil, plantea un debate entre partes que están en igualdad de condiciones.

Los derechos en juego son, en su mayoría, de naturaleza patrimonial, respecto de los cuales, los particulares ejercen su autonomía para disponer de ellos y, en esa medida, pueden también escoger el camino a través del cual pretenden alcanzar una solución, ya sea acudiendo a la justicia formal o escogiendo un conciliador para otorgarle competencia temporal para resolver el conflicto existente. La autorización de intervención que otorgan las partes al conciliador es transitoria, y se agota cuando éstas firman el acuerdo de conciliación, o cuando convienen que no es posible llegar a él.

Los fines que se pretenden alcanzar con la conciliación prejudicial obligatoria, tienen que ver con garantizar el acceso a la justicia, promover la participación de los individuos en la solución de sus controversias; facilitar la solución de conflictos sin dilaciones y descongestionar los despachos judiciales como mecanismo de acceso a la justicia, la conciliación constituye una oportunidad para resolver un conflicto, con menores costos y de manera más rápida, sin que la opción permanente de acudir a este mecanismo, implique vulnerar el artículo 116 de la Constitución, ya que la medida no pretende otorgar a los particulares competencias judiciales sin límite temporal.
Por lo anteriormente expuesto, se tiene entonces que el artículo 27 de la Ley 640 de 2001, no contraviene la facultad transitoria delegada a los particulares para administrar justicia, a la cual se refiere el artículo 116 de la Constitución Política de Colombia, por lo cual la norma será declarada exequible.


Tomado de:

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2013/C-222-13.htm

martes, 22 de marzo de 2016

Organización, la clave para conciliar trabajo y familia.


Firmas especializadas administran las responsabilidades laborales y proponen soluciones diarias.

Dejar de ir a cine, de frecuentar a los amigos e incluso a los seres queridos más cercanos son algunas de las consecuencias de no saber conciliar el trabajo con la vida personal.
El tema volvió a ponerse sobre la mesa tras la reciente renuncia del presidente de Bancolombia, Carlos Raúl Yepes, quien reconoció las dificultades luego de que su hija le escribiera una carta pidiéndole más tiempo. “Tu familia te necesita por encima de todo y de todos...”, dice un aparte de la sentida misiva.
Mariana Leal, directora de recursos humanos de la firma de cazatalentos Michael Page, explica que un alto ejecutivo debe saber organizar el tiempo para cubrir las responsabilidades.
“Esto significa diferenciar lo urgente de lo importante, lo no urgente y lo no importante y priorizar, y entender que las responsabilidades son grandes y con un impacto alto, pero hay que aprender a establecer límites en el trabajo para no perturbar el equilibrio”.
Al consultarle si debe existir espacio o delimitación de las horas de trabajo, Leal asegura que laborar por horas está cambiando; ahora, se hace por resultados y esto obliga al ejecutivo a programarse y organizarse.

Hay salidas
La situación ha motivado la creación de organizaciones dedicadas a tratar de conciliar la vida laboral, personal y familiar. Una de ellas, la firma Inspyra, dio origen a la Comunidad F, que invita a los empresarios a fortalecer las estrategias para que la felicidad se respire en las organizaciones de forma genuina.
El primer paso es conectar a quienes toman las decisiones y después compartir buenas prácticas sobre bienestar y felicidad.
También citan un estudio de Harvard, donde se señala que cualquier inversión en los colaboradores está directamente relacionada con aumento en ventas y productividad, disminución de la rotación laboral e incremento de la satisfacción de las personas frente al trabajo, la profesión y el propósito de vida.
Las dinámicas adelantadas también han llevado a los directivos a preguntarse como líderes, ¿cuál es el sueño de ellos como organización?, ¿cuáles son los de las personas con las que trabajan para compartirlos?
Ante esto, un directivo consultado asegura que “no bastan las campañas de comunicaciones internas sobre el positivismo y el éxito, sino que es necesario experimentarlo en las acciones de los equipos de trabajo”.
En aras de encontrar más salidas, compañías como Albenture Colombia tienen un portafolio de unos 300 servicios que prestan a las empresas para cubrir a sus trabajadores y familias. La idea, según su gerente comercial, Sergio Molina, es que puedan conciliar la vida personal y laboral.
Se trata de diligencias; asesoría legal, financiera, tributaria y médica. Incluso, asuntos como llevar los niños al colegio o los padres al médico, cuando necesitan de una tercera persona.
“El foco del ejecutivo debe ser el negocio, y al despojarlo de gestiones personales rinde más y le queda tiempo para la familia”, anota Molina, quien agrega que a pesar de las exigencias tan grandes “es una cualidad saber delegar y distinguir el tiempo del trabajo y el de la familia”.

Un líder debe ceder poder y delegar
Samuel Azout, quien dejó la presidencia de Carulla Vivero en el 2006, cuando esta fue adquirida por el Grupo Éxito, dice que aunque no fue por motivos familiares “se deben limitar los dos roles”. No obstante, reconoce que para un alto ejecutivo no es fácil lograr el balance de vida personal, familiar y profesional. “Las exigencias son altas, como los compromisos con los grupos de interés. Las horas de trabajo suelen ser muchas más de 48 semanales. Se presentan temporadas largas de 100 horas semanales de riguroso trabajo mental”, explica. Por ello, Azout aconseja que el ejecutivo limite sus horas de trabajo con disciplina. “Es decir, bloquear fines de semana y ciertas horas del día para dedicarlas a la familia. Esto es lo que más le ha funcionado a ejecutivos que conozco. Para esto, es necesario aprender a delegar responsabilidades”, asegura. Y sostiene que no es cierto que para tener más éxito profesional es indispensable trabajar más horas. “El éxito profesional tiene que ver más con la calidad y capacidad de tu equipo de trabajo”.


Fuente: Periódico el tiempo.

sábado, 5 de marzo de 2016

¿Qué es el laudo arbitral?







Laudo es un concepto que se utiliza en el ámbito del derecho para nombrar a la resolución dictada por un árbitro o un amigable componedor que permite dirimir un conflicto entre dos o más partes.
El fallo del árbitro puede compararse con la sentencia que dicta un juez, aunque la jurisdicción de éste se encuentra fijada por la ley y la jurisdicción del árbitro se halla en la autonomía de la voluntad. Esto quiere decir que la decisión del árbitro debe ser aceptada por las partes para que el litigio se resuelva.
Por lo general, las partes en conflicto firman un acuerdo antes de acudir a la mediación del árbitro a través del cual se comprometen a aceptar y acatar el laudo que se proponga como resolución del conflicto.
El laudo, por lo tanto, no está obligado a fundamentarse en el derecho. Las partes pueden acordar previamente que el arbitraje se centre en criterios de equidad, más allá de lo jurídico. La ejecución de un laudo arbitral, de todas maneras, requiere de un juez que ordene la mediación.

Algunas de sus características principales son las siguientes:
* es vinculante y obligatorio
* Quien asume el rol de árbitro tiene pleno ejercicio de lo referente a la jurisdicción, aunque esto sólo sea válido temporalmente (su poder empieza al aceptar su cargo y termina una vez que plasma su decisión final en el propio laudo);
* El laudo sólo puede contener las cuestiones directamente relacionadas con la controversia a tratar por el árbitro, un límite similar al que se debe respetar en una corte, ante un juez.
Con respecto al último punto, es importante tener en cuenta que si se ponen en disputa o se tratan de alguna manera ciertos puntos que no se encuentren dentro del marco de la controversia que da lugar al arbitraje, entonces éste debe ser necesariamente anulado.
Laudo La decisión final de un árbitro debe ser fundamentado; es necesario que las razones y motivaciones que llevan a la confección del laudo puedan ser dispuestas como piezas lógicas que expliquen y apoyen la decisión sin posibilidad de dobles interpretaciones y sin dar lugar a la sospecha de una actitud de tipo favoritista. Las dos partes del litigio deben ver en el laudo una decisión acertada y respetable, que se apoye en la justicia y que busque una solución transparente, basada en la equidad.
La existencia de laudos y arbitrajes se remonta a la antigüedad, ya que se trata de mecanismos de resolución que funcionan con independencia de los ordenamientos judiciales y sociales. El laudo siempre ha permitido resolver conflictos de manera extrajudicial, con distintos alcances y garantías.
Es posible distinguir entre diversos tipos de laudos, como los laudos de derecho, los laudos de equidad, los laudos totales, los laudos parciales y los laudos definitivos, por ejemplo.
El laudo total es aquél que logra resolver todos los puntos que dieron lugar al litigio, mientras que el parcial se da cuando tan sólo uno o algunos de los puntos de la demanda reciben una solución. El laudo definitivo (o firme) es aquél en el cual se encuentran todos los puntos legales controvertidos que fueron sometidos al tribunal arbitral, así como cualquier decisión que éste haya determinado de manera definitiva sobre cuestiones o sustancias procesales o de su competencia y que haya calificado como laudo.
Un laudo consentido tiene el fin de elevar una transacción en la que intervienen dos partes a un laudo; en otras palabras, busca darle un título ejecutivo a la misma. Cuando una de las partes se niega a participar del proceso y el tribunal arbitral no tiene otro remedio que hacer su trabajo sin su presencia, se habla de laudo en rebeldía.

Bibliografia:

Lee todo en: Definición de laudo - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/laudo/#ixzz4259yXAsL

jueves, 3 de marzo de 2016

ESTILOS Y ESTRATEGIAS DEL MANEJO DE LOS CONFLICTOS.



Las personas pueden manejar los conflictos interpersonales en formas diversas:

·         Estilo de evasión. Se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es recomendado cuando el asunto es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder es muy inferior al de la otra persona.

·         Estilo Ceder. se aplica por las personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.

·         Estilo compulsivo. Se utiliza para alcanzar las metas propias sin preocuparse por los demás. Resulta necesario en situaciones críticas que exigen acción rápida o cuando hay que aplicar decisiones impopulares para conseguir la eficacia y supervivencia de la empresa a largo plazo.

·         Estilo de compromiso. Refleja una manera pragmática de enfrentar los conflictos, haciendo concesiones para mantener buenas relaciones futuras, aunque sin lograr elevar al máximo la satisfacción conjunta.

·         Estilo de colaboración. Representa el deseo de compartir, examinar y evaluar las razones del conflicto para desarrollar una alternativa que lo resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para todos los participantes.

No existe un estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada una de ellas tiene ventajas y desventajas. Los líderes en las organizaciones pueden utilizar cualquiera de los cinco estilos mencionados, sin embargo, los consultores y especialistas organizacionales han demostrado que cada cual tiene su estilo de elección, y por ende influyen en sus conductas.

Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo determinado y, con esta información, saber la “estrategia” que debemos aplicar.

Es recomendable la estrategia de “Evasión” cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.

La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.

Se recomienda utilizar la estrategia de “compulsión” cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos más “flexibles”, por considerarlos una debilidad.

La estrategia de “Comprometer”, puede resultar conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.

La estrategia de “Colaborar” se recomienda para: integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.

Recomendaciones finales:
A Analice la situación existente:
• Conocer exactamente sobre que se trata el conflicto. Esto implica valores, metas.
• Analizar el comportamiento de los miembros implicados.
• Encontrar soluciones frente a conflictos similares.
B Facilite la comunicación
• Aumente la comunicación. Abra las líneas para la libre discusión e implique a todos los miembros o anime a la comunicación y retroalimentación para las negociaciones dependerá de una buena comunicación.
• Escuchar y plantear preguntas
• Permitir las expresiones libres. Los desacuerdos constructivos no deben ser suprimidos.
• Proveer información y datos.
• Mantener un nivel objetivo (no emocional)
• Mantenerse en los asuntos, no en la gente.
• Proporcionar el tacto necesario para salvar a las partes.
• Siempre mantener el principio “ganar ganar”.

Podemos concluir que no existe una mejor estrategia en la resolución de los conflictos. El éxito dependerá de la visión que tengamos de dicho conflicto y los logros que queramos lograr en las circunstancias vividas.
Fuente:
1. Robbins, S (1999) Comportamiento Organizacional, México: Prentice Hall
2. Furnham, A., Pelcastre, O. G., & Varela, D. R. (2001). Psicología organizacional: El comportamiento del individuo en las organizaciones. México: Oxford University Press.

3. Davis, K; Newstrom, J (1994). Comportamiento Humano en el trabajo, (8ª ed.) USA, EditorialMcGraw Hill Interamericana.