Las personas pueden manejar
los conflictos interpersonales en formas diversas:
·
Estilo
de evasión. Se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar
por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es recomendado cuando el asunto
es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder
es muy inferior al de la otra persona.
·
Estilo
Ceder. se aplica por las personas que valoran más las relaciones
que “presionar” para obtener los resultados propios.
·
Estilo
compulsivo. Se utiliza para alcanzar las metas propias sin
preocuparse por los demás. Resulta necesario en situaciones críticas que exigen
acción rápida o cuando hay que aplicar decisiones impopulares para conseguir la
eficacia y supervivencia de la empresa a largo plazo.
·
Estilo
de compromiso. Refleja una manera pragmática de enfrentar
los conflictos, haciendo concesiones para mantener buenas relaciones futuras,
aunque sin lograr elevar al máximo la satisfacción conjunta.
·
Estilo
de colaboración. Representa el deseo de compartir, examinar y
evaluar las razones del conflicto para desarrollar una alternativa que lo
resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para todos los
participantes.
No existe un estilo perfecto
para el manejo de los conflictos, ya que cada una de ellas tiene ventajas y
desventajas. Los líderes en las organizaciones pueden utilizar cualquiera de
los cinco estilos mencionados, sin embargo, los consultores y especialistas
organizacionales han demostrado que cada cual tiene su estilo de elección, y
por ende influyen en sus conductas.
Por estas razones, resulta
conveniente conocer las situaciones en las cuales es más efectivo un estilo
determinado y, con esta información, saber la “estrategia” que debemos aplicar.
Es recomendable la estrategia
de “Evasión” cuando es algo no
significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se
pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el
problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
La estrategia de “Ceder”, se recomienda cuando:
comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más
autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que
para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como
para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.
Se recomienda utilizar la
estrategia de “compulsión” cuando: es necesario una decisión rápida; hay
cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o
contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos más “flexibles”, por
considerarlos una debilidad.
La estrategia de “Comprometer”, puede resultar
conveniente cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas
mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones
complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.
La estrategia de “Colaborar” se recomienda para:
integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya
satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al
incorporar intereses en consenso; resolver problemas de sentimientos que han
obstaculizado una relación; o cuando el objetivo es garantizar un acuerdo que
perdure. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.
Recomendaciones finales:
A Analice la situación
existente:
• Conocer exactamente sobre
que se trata el conflicto. Esto implica valores, metas.
• Analizar el comportamiento
de los miembros implicados.
• Encontrar soluciones frente
a conflictos similares.
B Facilite la comunicación
• Aumente la comunicación.
Abra las líneas para la libre discusión e implique a todos los miembros o anime
a la comunicación y retroalimentación para las negociaciones dependerá de una
buena comunicación.
• Escuchar y plantear preguntas
• Permitir las expresiones
libres. Los desacuerdos constructivos no deben ser suprimidos.
• Proveer información y datos.
• Mantener un nivel objetivo (no
emocional)
• Mantenerse en los asuntos,
no en la gente.
• Proporcionar el tacto necesario
para salvar a las partes.
• Siempre mantener el
principio “ganar ganar”.
Podemos concluir que no existe
una mejor estrategia en la resolución de los conflictos. El éxito dependerá de
la visión que tengamos de dicho conflicto y los logros que queramos lograr en
las circunstancias vividas.
Fuente:
1. Robbins, S (1999)
Comportamiento Organizacional, México: Prentice Hall
2. Furnham, A., Pelcastre, O.
G., & Varela, D. R. (2001). Psicología organizacional: El comportamiento
del individuo en las organizaciones. México: Oxford University Press.
3. Davis, K; Newstrom, J
(1994). Comportamiento Humano en el trabajo, (8ª ed.) USA, EditorialMcGraw Hill
Interamericana.
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